Liderin Kendine Bakış Açısı – Bölüm 3

Yazan: Cahide Akkuzu

Okuma süresi: yaklaşık 6 dakika

Bu yazının ilk bölümüne, liderin en önemli engeli de en yakın dostu da kendine bakış açısı diyerek başlamıştım. Carol Dweck’ in araştırmalarına dayanarak iki temel bakış açısından bahsetmiştim: ‘Sabit Zihniyet’ (Fixed Mindset) ve ‘Gelişimci Zihniyet’ (Growth Mindset).  Bu iki zihniyet arasındaki temel farklara ve bu bakış açılarının yarattığı etkilere bakmıştık. Yazının birinci bölümüne bu linkten ulaşabilirsiniz: LİNK

Yazının ikinci bölümünde ise gerçek potansiyelimizi ortaya koyabilmek için, kendimize liderlik yapmak için, çevremizde değer verdiğimiz tüm kişilere hak ettikleri liderliği yapmak için, değer verdiğimiz kişilerin de gerçek potansiyellerini ortaya koymalarını sağlamak için kendimize bakış açımızı nasıl değiştirebileceğimizi yazmıştım. Gelişimci zihniyet yapısına geçmek için 14 ayrı öneri sıralamıştım. Yazının ikinci bölümüne bu linkten ulaşabilirsiniz: LİNK

Bu bölümde ise yönetici ve lider konumunda bir kişi olarak gelişimci zihniyetinizi nasıl oluşturabileceğinize odaklanacağız. Ayrıca liderlik yaptığınız takım ve kurumunuzda nasıl gelişimci zihniyeti oluşturabileceğinize de bakacağız.

2019 yılında dünya zenginleri listesinde 58. sırada yer alan Raymond Dalio; 1975 yılında kurduğu yatırım şirketi Bridgewater Associates’ ın şu an eşbaşkanı, dünya çapında ünlü bir yatırımcı ve bir yardımsever. Şirketi Bridgewater Associates; 15 bin çalışanı ile birlikte dünyanın sayılı özel ve devlet kuruluşlarından oluşan 350 müşterisinin, toplam 160 milyar dolarlık yatırımlarını karlı bir şekilde yönetiyor. Ray Dalio, oluşturduğu şirket kültürü ile iş dünyasının efsane liderleri listesinde çoktan tepelere tırmanmış durumda. Kendisi tüm odağını; çalışanların kendilerini gerçekçi bir şekilde değerlendirdikleri, daima gerçekleri bulma peşinde oldukları ve daima kendilerini geliştirdikleri bir şirket kültürü oluşturmaya vermiş. Ray Dalio çalışanlarının hayatta arzu ettikleri şeyleri başarmalarını ve bu yolda kendi iç engellerini anlayabilmeleri ve aşabilmeleri adına gelişmelerini istiyor. Doğru teşhiste bulunabilmek, davranışların kök nedenlerini bulabilmek ve transparanlık bu kültürün en önemli parçaları. Kişilerin; kendi gelişim yolculuklarında yaşadıkları problemlere ciddi vakit ayrılıyor, bunlarla ilgili teşhis toplantıları yapılıyor, geri bildirim veriliyor ve gelişimleri izleniyor. Gelişme sorumluluğu ise çalışanlarda.  Ray Dalio’nun tahammül edemediği şey ise problemleri yumuşatmak ya da hasır altı etmek; gelişme için çaba harcamamak ve gelişim göstermemek. Bu yaklaşımını şu sözleri ile özetliyor: ‘Ne kadar başarı gösterdiğinle ilgili mi kaygılanıyorsun, yoksa ne kadar hızlı öğrenebildiğinle ilgili mi?’ Bunları okuyunca; insanların gelişimini misyon olarak üstlenmiş bir hayır kurumunu mu, yoksa başarılı bir şirketin kültürünü mü tarif ediyorum diye ikileme düşmüş olabilirsiniz. Kendi alanında dünyanın en başarılı ve karlı şirketlerinden, bolca ödülü olan büyük bir yatırım şirketini tarif ediyorum.  Bridgewater’ dan ve Ray Dalio’ dan ilham alarak görüyoruz ki lidere burada pek çok iş düşüyor.

Peki, lider olarak gelişimci zihniyetimizi nasıl geliştireceğiz? Buradaki lider kavramını -unvanınızdan bağımsız olarak- herhangi bir işin, bir konunun, bir departmanın veya bir şirketin bütününden sorumlu konum olarak düşünebilirsiniz. Lider olarak daha güçlü bir gelişimci zihniyet geliştirip ilerletmek için şu pratik adımları takip edebilirsiniz:

1. Kendi düşünce yapınız hakkında bilgi sahibi olun. Düşünce yapınızı ve davranışlarınızı anlayıp gerçekçi bir teşhis koyun. Ekibinizi eleştirmekte zorlanıyor musunuz? Birilerini yönlendirirken zorlanıyor musunuz? Birisi sizi eleştirdiğinde içten içe bozuluyor musunuz? Eğer bir duruma sabit bir zihniyetle yaklaşıyorsanız, bunu fark etmeniz ve bu durumu nasıl yeniden şekillendirebileceğinizi düşünmeniz gerekir. Beklenmedik bir anda, kendinizi pozitif olarak geliştirdiğiniz bir zamanı düşünün. Sizce bu değişimler neden oldu? Tekrar böyle bir gelişmeyi nasıl sağlarsınız? Carol Dweck, kendinize şu soruları sormanızı öneriyor:
   1. Hatalarım hakkında daha az savunmacı olmanın bir yolu var mı?
   2. Aldığım eleştiriden daha iyi bir şekilde yararlanabilir miyim?
   3. Kendime daha çok öğrenmek için fırsat yaratabilir miyim?
2. Lider olarak, alçak gönüllüğünüzü muhafaza edin.Gelişimci zihniyete sahip liderler; kendi güçlerini artırmak için, başkalarından daha iyi olduklarını kanıtlamaya veya etrafındaki insanları küçük düşürmeye ihtiyaç duymazlar. Bunun yerine kendilerini geliştirmeye çalışırlar ve takımlarını sürekli ilerleyip gelişen insanlardan oluştururlar. Eğer bir takımı yönetiyorsanız, takımınıza nasıl davrandığınızı gözlemleyin. Çalışanlarınızın başarılarını geliştirmek ve desteklemekten çok, farkında olmadan kendi gücünüze veya başarılarınıza mı odaklanıyorsunuz? Bu soruya evet cevabı veriyorsanız odağınızı değiştirmenin yollarını arayın. Takımınız iyi bir iş çıkardığında, başarıyı paylaşmanın yollarını arayın.
3. Geri bildirim isteyin! Gelişimci zihniyetinizi geliştirmenin en etkili yollarından bir tanesi de geri bildirim istemektir. Ünlü liderlik gelişimi danışmanları John H. Zenger ve Joseph R. Folkman, ‘How To Be Exceptional’ adlı liderlik gelişimi kitaplarında 27.000 lider ile yaptıkları araştırmanın sonuçlarını paylaşmışlar. Araştırma sonuçlarına göre en etkili liderlerin; geri bildirim almak için fırsat kollayan, geri bildirim isteyen ve alan liderler olduğunu göstermiş.  Buradaki kilit yaklaşım fırsat kollayıp geri bildirimi isteme alışkanlığını oluşturmaktadır. Strategy+Businessdergisinde, yakın zamanda yayınlanan bir makale olayın iç yüzünü kavramamıza yardımcı olabilir. Geri bildirim almak da vermek de bir stres kaynağı. New York Universitesi akademisyenlerinden Tess West ve Katherine Thorson, geri bildirim vermenin ve almanın fiziksel etkilerini araştırmışlar. Önce kişiler çeşitli müzakerelere katılmışlar. Katılımcıların bir grubu, birbirlerine doğrudan geri bildirim vermiş ve almışlar. Diğer grup ise kendilerine geri bildirim verilmesini talep etmiş ve bu şekilde geri bildirim almışlar. Her iki durumda da kişilerin nabzı yükselmiş ve bu durum onlarda stres yaratmış, ama geri bildirimi talep edenlerde daha az yükseldiği tespit etmişler. Bu sizin için stres kaynağı olsa da organizasyona örnek olmak ve bir geri bildirim kültürü oluşturmak açısından; lider olarak öncülük etmeniz ve gerektiğinde bu zorlu yolda ter dökmeniz gerekir. Küçük adımlarla başlamak mümkün. Hangi konuda geri bildirim istediğinizi -net bir şekilde- talep ettiğiniz zaman, hem konu dağılmamış olur hem de geri bildirimin size faydası artar. Savunmaya geçmeyip sadece teşekkür etmek, duyduklarınızı değerlendirmek için size zaman kazandırabilir.
4. Henüz’ün gücünü keşfedin!Çok basit gibi görünen bu yaklaşım, aslında kendi düşünme sisteminizde kendinize bakış açınızı değiştirecektir. Aşamadığınız bir zorlukla karşılaştığınızı fark ederseniz, “Ben bunu yapamıyorum” demek yerine “Ben bunu henüzyapamıyorum” demeyi deneyin. Düşünme sisteminizdeki bu küçük değişikliğin; bir şeylere çözüm bulmak ve motive olmak konusunda size uzun süreli, pozitif bir etkisi olacaktır.

Peki; ekibinizin, takımınızın, daha geniş kapsamda düşündüğümüzde ise organizasyonunuzun gelişimci zihniyetini nasıl geliştireceksiniz? Konumunuz gereği, en önemli sorumluluklarınızdan bir tanesi kültürü yaymaktır. En başında; yukarıdaki pratik adımları uygulamaya başladığınız ve lider olarak örnek olduğunuz zaman, sizi takip edenlerin de zihniyetlerini değiştirmeye başlayacaklarını göreceksiniz. Şu pratik adımlar da sizi bu yolculuğunuzda destekleyecektir:

1. Öncelikle, takımınızda gelişimci zihniyet ve sabit zihniyet ile ilgili bilgi paylaşın ve farkındalık oluşturun. Gelişimci zihniyete sahip olma yönünde ilerlemeleri için istek yaratın; yaşamlarının -profesyonel hayatları da dahil- tüm alanlarında, nasıl bir fayda sağlayacağı konusunda birlikte tartışın ve fikir alışverişinde bulunun. Gerçek potansiyellerini ortaya koymak adına, bu yönde gelişmenin onlara sağlayacağı faydalara odaklanın.
2. Takımınıza, yetkinliklerin öğrenilebilir olduğuna dair olan inancınızdan bahsedin. Öğrenirken hata yapmanın doğal olduğunu ancak mutlaka olağanüstü çaba göstermeleri gerektiğini vurgulayın. Konfor alanlarından çıkmayı göze almaları ve hatalarından öğrenmeleri için onları zorlayın; yeni ve yaratıcı yeni yöntemler geliştirmeleri için teşvik edin. Sevdiğim ‘liderlik’ tanımlarından bir tanesi, Ronald Heifetz’ in Leadership on the Linekitabında belirttiği şu tanımdır: ‘Liderlik, insanları tahammül edebildikleri raddeye kadar rahatsız etmektir!’. Takımınızın her bir bireyini; tahammül edebileceği seviyede rahatsız edin, zorlayın!
3. Hatayı asla cezalandırmayın! Einstein’ın dediği gibi: ‘Hiç hata yapmamış bir insan, yeni bir şey denememiş demektir.’ Eksik çaba, yetersiz teşhis, yetersiz öğrenme ve yetersiz yeni yöntem geliştirmeyi eleştirin; bu konuda veriye dayalı geri bildirimler verin. Takımınızın tutum ve davranışlarını geliştirmek için onlara koçluk yapın, onların birbirlerine koçluk yapmalarını teşvik edin, kendilerine gelişim hedefleri belirlemelerini sağlayın.
4. Lider olarak örnek olun! Bu yazı dizisinin ilk bölümünde yazdığım gibi, aslında hepimizde gelişimci zihniyet ve sabit zihniyet bakış açısının bir karması var. Bütünüyle gelişimci bakış açısına sahip olmak mümkün değildir ve böyle bir beklenti oluşturmak yanlıştır. Takımınızla gelişim yolculuğunuzu paylaşın! Neler işe yaradı, neler sizi zorladı, kendinizi sabit zihniyet bakış açısında bulduğunuz zamanlarda bu durumdan nasıl çıkmayı başardınız, hatalarınızdan neler öğrendiniz, bunları paylaşın! Kendinize olan bakış açınızı paylaşın!

Liderin kendine bakış açısını çeşitli açılardan incelediğim yazı dizisi, bu yazıyla birlikte tamamlanmış oluyor.  Kendimize bakış açımızı değiştirdiğimiz zaman; gerçek potansiyelimizi ortaya koyabiliriz, başkalarını da bu yönde teşvik edebiliriz. Çözemeyeceğimiz problem, mesafe alamayacağımız konu yoktur.

“Çok zeki olduğumdan değil, sorunlarla uğraşmaktan vazgeçmediğimden başarıyorum.”   –   Albert Einstein