Liderin Çalışanlara Bakış Açısı – Bölüm 2 (pandemi ortamında)

Yazan: Cahide Akkuzu

Okuma süresi: yaklaşık 6 dakika

Bu yazının ilk bölümünü Koronavirüs’ün hayatımızı etkilemeye başladığı günlerde yazmıştım. Birinci bölümde çalışan bağlılığı ile iş sonuçları arasındaki bağlantıyı ve liderlerin çalışan bağlılığını geliştirmeye verdikleri önemin etkilerini inceledik, bu konuda hızlı aksiyon alabilmek için ise Gallup’ un 12 soruluk çalışan bağlılığı anketine baktık. Yazıya bu linkten ulaşabilirsiniz: LİNK

Aradan geçen 5 haftalık süre içerisinde hepimizin çalışma düzeni değişti, önceliklerimiz değişti, evden çalışma düzeni içerisinde her şeyi ‘uzaktan’ yapmaya başladık. Çoğu zaman, çalışanlarımızın yüzünü dahi görmediğimiz toplantılar yapıyoruz. Üstelik pandeminin yarattığı ortamda; işimizi veya sağlığımızı kaybetme endişesinden tutun gelecek korkusuna kadar, belirsizliğin yarattığı çeşitli duygusal zorluklardan geçiyoruz. Çalışan bağlılığını artırmanın, özellikle bu bağlam içerisinde, bu kadar kritik olduğu başka bir dönemi çoğumuz yaşamamıştır.

Çalışan bağlılığını artırmak kimin sorumluluğu? Bu sadece insan kaynaklarının işi değil! Organizasyondaki tüm yönetim kademelerindeki liderlerin, kendi çalışanlarına bakış açılarını değiştirip ellerini taşın altına koymaları gerekiyor. Yazı dizisinin bu bölümünde çalışan bağlılığını artırmak için neler yapabileceğinizi yazacağım, özellikle de – günümüz çalışma ortamına uygun bir şekilde – ‘uzaktan’ neler yapabileceğinizi yazacağım.

İnsan psikolojisiyle ilgili yapılan çalışmalarda, hep varılan bir sonuç var: Mutluluğumuz, diğerleriyle bağlantımızla doğrudan ilişkili. BetterUp tarafından yapılan araştırma; iş yerine aidiyet hissinin, çalışanların mutluluğu ve organizasyonun doğru işleyebilmesi için gerekli olduğunu gösteriyor. Gelin detaylara bakalım. BetterUp laboratuvarlarında, 1800 tam zamanlı çalışanla yapılan ankette; aidiyet hissine sahip olan çalışanların %56 daha iyi performans gösterdikleri tespit edilmiş. Bu çalışanların iş değiştirme riski %50 daha az ve toplamda %75 daha az hastalık izni alıyorlar. Kendini çalıştıkları yere ait hisseden çalışanlar, iş yerlerinin reklamını yapmakta da başarılılar. Bu kişiler; aidiyet hissi düşük olanlara göre iş yerlerini, %167 oranında daha fazla dışarıya karşı savunup destekliyorlar. Çalışanların kariyerleri de bu aidiyet hissinden olumlu etkileniyor. Çalıştığı işe bağlılık hisseden çalışanlar iki katı daha fazla zam alıyor ve altı aylık periyotlarla terfi alma şansları 18 kat daha fazla oluyor.

Bu sonuçlar, insan kaynakları stratejilerinin merkezinde aidiyet hissi oluşturmak ve daha da geliştirmek olması gerektiğini gösteriyor. Bu stratejilere bayağı ihtiyacımız var çünkü insanların %40’ı kendilerini çalıştıkları yerlerde, duygusal ve fiziksel olarak yalnız ve desteksiz hissediyorlar. Uzaktan çalışma döneminde ise kendini yalnız ve desteksiz hissetme oranın çok daha yüksek olduğunu tahmin etmek zor değil. Yöneticiler, takımları içerisinde aidiyet duygusu oluşturmak için yollar geliştirmeli. Şanslıyız ki; uzaktan çalışmamıza olanak sağlayan teknoloji, aynı zamanda takımlarımızla iletişimi kaybetmememiz ve aidiyeti oluşturmamız için gerekli imkanları da sağlıyor. Aşağıda vereceğim ipuçlarını, çalışanlarınıza aidiyet duygusu aşılamak için kullanabilirsiniz!

1. Olabildiğince sık görüşün

EY tarafından yapılan aidiyet araştırması, düzenli olarak kurulan iletişimin, çalışanlara işten uzaklaşmamak ve aidiyet aşılamak adına yardımcı olduğunu gösteriyor. Her ne kadar işlerin ilerlemesiyle ilgili çalışanınızın masasına uğrayamasanız da düzenli olarak temasınızı sürdürebilirsiniz. Ulaşılabilir olun, onların hizmetinde olduğunuz hissini verin! Arada bir soracağınız “Üretken olman, işine ve şirketine kuvvetli bir bağ hissetmen adına ne yapabilirim?” gibi basit bir soru da yardımcınız olacaktır. Uzaktan çalışırken görüntüsüz telekonferanslar veya telefon görüşmeleri iletişim kurmak için çok pratik. Benim tavsiyem mümkün olduğunca görüntülü konuşun, kişilerin yüz ifadelerini ve mimiklerini görmek bağ kurmak için önemli. Görüntülü konuşmak ayrıca iletişimi de yumuşatır, telefon veya mail ortamında bazen kolayca kullanılabilen sert ifadelerin yumuşamasını sağlar. Çalışanlarınızın iş hayatlarının yanı sıra kişisel hayatlarını da sormayı unutmayın. Yine EY aidiyet çalışmasında katılımcıların %39’u, eğer hem kişisel hem profesyonel hayatıyla ilgilenildiğini hissederlerse “işlerine daha ait hissettiklerini” belirtiyorlar.

2. İletişimi ve ortak çalışmaları öncelik haline getirin

Sıkça iletişimde olun. Düzenli olarak yapılan sanal toplantılar, herkesin hemfikir olması, hizalanması ve şirketin temel değerlerini anlaması için çok önemli. İçinde bulunduğumuz pandemi döneminde bu önem daha da artıyor.

Bilgi paylaşımı yapılacak bir ortam oluşturun ve insanları buna yönlendirin. Bilgi paylaşımı; şirketin başarısı, çalışanların gelişimi ve aidiyet hissi oluşturmak için oldukça faydalı. İnsanların birbirlerinden yüz yüze yeni şeyler öğrenemedikleri bu dönemde bilgi paylaşımı kültürü oluşturabilmek çok önemli. Çalışandan çalışana geri bildirimi de destekleyin. Uzaktan da olsa, çalışanların birbirlerine verecekleri geribildirim aralarındaki bağı artırmak için ideal. Bu da iletişim, ortak çalışma ve karşılıklı öğrenmeyi geliştirmek için bir yol. PwC tarafından yakın zamanda yapılan bir araştırmada, katılımcıların yaklaşık %60’ı günlük veya haftalık olarak geri bildirim almak istediklerini belirtmişler. 30 yaş altı çalışanlara baktığımızda bu oran %72’lere kadar çıkıyor.

3. Uzaktan çalışanlarınıza da yetki verin

Takımınız uzaktan da çalışsa, karar verme sürecinde rol almak isterler. Kendilerini ifade etmek, görüşlerini ortaya koymak ve dinlenmek isterler. Çalışanlarınızın ‘uzaktan’ da olsa kendi kararlarını vermelerini, sizinle iletişim kurmalarını ve yeni fikirler üretmelerini destekleyin. 7000’den fazla çalışandan edinilen bilgilere göre, yetkisi az olan çalışanlar çalışan bağlılığı endeksinde %24’lük dilimde yer alıyorlar. Diğer taraftan bakılacak olursa yetkisi çok olan çalışanlar ise çalışan bağlılığı endeksinde %79’luk dilimde yer alıyorlar. Açıkça görülüyor ki, çalışanlara yetki vermek aidiyeti güçlendiriyor.

Gelin çalışan bağlılığı yaratmanın liderlik boyutuna daha yakından bakalım. Bu pandemi döneminde her şeyi gözden geçirdiğimiz gibi, çalışan bağlılığını da gözden geçirmemiz, belki de tekrar tanımlamamız gerekiyor. Tepe yönetim, çalışan bağlılığını bir insan kaynakları projesi olmaktan çıkarıp temel bir iş stratejisi haline getirmeli ve tüm yöneticilerini sorumlu tutmalıdır. Çalışan bağlılığını stratejinin merkezine koyabilmek için liderlerin çalışanlarına bakış açısını temelden değiştirmeleri gerekiyor. Virgin’ in kurucusu Sör Richard Branson’ın, dünyada en çok kâr getiren işlerden birini kurmasına yardımcı olan felsefesi şu: “Eğer çalışanlarına iyi bakarsan çalışanların senin işine iyi bakar. En iyi rekabet avantajın kuvvetli ve sana bağlı çalışanlarındır.”

Liderler yaptıkları her şeyin merkezine çalışan bağlılığını koymalılar. Eğer bir liderin takımı; amacına bağlı, işleri konusunda tutkulu, birbirleriyle çalışmaya istekli ve hevesli insanlardan oluşmuyorsa o liderin uzun vadede başarılı olması mümkün değildir. Liderlerin %90’ı çalışan bağlılığının önemini biliyor elbet, ama maalesef sadece %50’sinden daha azı çalışanlarının bağlılığını nasıl artırabileceğini ve bu konuda nasıl başarılı olabileceğini biliyor.

Psikolog Daniel Pink, insanların “otonomi, başarı ve amaç” uğruna çalıştıklarını söylüyor. İnsanlar, nihai üründe eşsiz bir iz bırakabilecekleri işlerde çalışmak istiyorlar. Yani liderlerin; yapılan işlerin gerçekten anlamlı olduğundan, insanların başarmak için gereken araçlara ve otonomiye sahip olduğundan ve doğru işlerin doğru insanlara verildiğinden emin olması gerekiyor.

Hemen hemen her işin tanımı teknoloji sayesinde değişti. Yaşadığımız pandemiyi göz önüne alırsak daha da değişmeye devam edecek. Liderler sürekli daha azıyla daha fazlasını yapmanın baskısı altında. Araştırmalara göre; verimliliği artırmak için oluşan bu baskılara rağmen çalışanların yaptığı işin içeriğini zenginleştirirsek, onlara daha fazla otonomi, karar verme gücü, zaman ve destek verirsek şirket daha fazla para kazanıyor. Yani bağlılığı artırmak için anahtar noktalardan biri yapılan işi anlamlı hale getirmek! Bir lider olarak, çalışanlarınız için işi daha anlamlı hale getirmek için ne yapmanız gerektiğini bulmalısınız. Bunun  cevabını net bilmiyorsanız, sorun çalışanlarınıza, onların bakış açısından yaptıkları işin anlamlı olması için neye ihtiyaçları olduğunu öğrenin.

Bir liderin işi hedefler koymak, insanları desteklemek, daha iyi performans için insanları yönlendirmek ve düzenli bir gelişim için geribildirim vermektir. Yazının bu kısmında basit ve net hedefler oluşturmanın öneminden bahsetmek istiyorum. Hedefler; iş birliği, netlik ve iş memnuniyetini oluşturuyor ve düzenli olarak gözden geçirilmeleri gerekiyor. Örneğin Google; Intel tarafından geliştirilen, OKR (objectives and key results) adlı yenilikçi bir hedef oluşturma süreci kullanıyor. Bu süreci Türkiye’ de de bazı yerel şirketler kullanmaya başladı. Süreç basit ve etkili: (CEO’dan başlayarak) bütün çalışanlar onları hırslandıracak ve ölçülebilecek hedefler koyuyorlar. Bu hedeflerin gerçekleştiğini objektif bir şekilde ölçebilmek için göstergeleri belirliyorlar. Herkesin OKR’sini herkes görebiliyor – yani Genel Müdürün OKR’si de transparan bir şekilde herkese açık – böylece kimin hangi konudan sorumlu tutulduğu rahatça anlaşılabiliyor. Google’da bu iş birliğini ve hizalanmayı artırıyor çünkü çalışanlar kendi işlerinin başka kimleri etkilediğini görebiliyor. Çalışanlar; ne yapmaları gerektiğini, diğerlerinin ne üzerinde çalıştığını ve performanslarının nasıl ölçüldüğünü bildiklerinden daha rahat hissediyorlar. Çalışan bağlılığını artırmak için liderin en önemli görevlerinden bir tanesi çalışana hedefleri konusunda netlik sağlamaktır. Özellikle bu ‘uzaktan’ çalışma dönemi içinde çalışanlarınızın hedeflerini değişen koşulların ışığında netleştirin. Bunula birlikte takım üyeleri arasında da hedefler konusunda transparanlık oluşturun.

Yüksek çalışan bağlılığına sahip organizasyonların odaklandıkları en önemli noktalardan bir tanesi de iyi liderler yetiştirmektir. Buradaki liderlik kavramını her kademe yöneticiyi içine alacak şekilde daha geniş olarak düşün. Bağlılığı yüksek bir yapı oluşturmak için yetkin liderler geliştirmek, liderleri birbirleriyle iletişimde tutmak ve onlara gereken yönlendirmeleri ve desteği vererek sürekli gelişimlerini sağlamak çok önemli. Bir liderin en önemli işi, işin başında durmak değil; çalışanları geliştirmek, yönlendirmek ve başarılı iş çıkarmaları için onlara destek vermektir. Liderin çalışana bakış açısı, onu geliştirmek ve en üst seviyede potansiyelini kullanabilmesine destek olmak olmalıdır. İyi liderler; çalışanların güçlü yönlerini fark eder, bu güçlü yönlerden en iyi şekilde faydalanabilmek için pozisyon veya iş değişimleri yapar ve çalışanları bu güçlü yönleri geliştirmeleri için yönlendirirler. Bir çalışanın işiyle ilgili motive olmasını sağlamak için başarılı olmasını sağlamak kadar iyi bir yöntem yoktur. Bu süreçte, liderin çalışan bağlılığını artırmak adına yapabileceği en önemli şeylerden biri de düzenli olarak ve anında geribildirim verebilmesidir. Çalışanlara başarılarının fark edildiğini sürekli olarak göstermek de çalışan bağlılığını artırmak için önemli bir yoldur. Ne kadar basit gözükse de bağlılığı yüksek çalışanlar oluşturmak için basitçe bir “teşekkür ederim” sözü bile çok etkilidir. Hatta, bu sözün fiziksel etkileri bile var: Araştırmalar; eğer birine teşekkür ederseniz karşınızdaki insanın oksitosin – insanları rahatlatan, mutlu eden ve daha işbirlikçi bir hale getiren bir hormon – salgılamasını sağladığınızı gösteriyor. Başarıların fark edildiği bir ortam yaratan liderlerin takımlarında, iş değiştirmelerin daha az ve bağlılığın çok daha fazla olduğu gözlemlenebilir.

Bağlılığın yüksek olduğu bir şirket kültürü yaratmaya çalışan liderlerin odak noktası sadeliktir, bu liderler işi sade ve basit bir hale getirmek için ellerinden geleni yaparlar. Tepeden inme ağır süreçleri (uyum süreçleri, resmi kontrol süreçleri, birden çok aşamalı süreçler) ortadan kaldırırlar ve güven, otonomi, iş birliği odaklı bir sistem oluştururlar. Bu sadelik ve basitlik, iş memnuniyeti ve çalışan bağlılığında fazlaca yüksek bir artışa sebep olacak ve hatta çalışanlarınızın sağlığı üzerinde olumlu etkisi olacaktır. Rotterdam Üniversitesinde yapılan birçok iş-verimlilik çalışmalarında; eğer çalışanlar kompleks bir çevre içerisinde çalışıyorlarsa, kardiyovasküler ya da başka hastalıklara sahip olma olasılıklarının daha yüksek olduğunu gösteriyor.

Süreci bu şekle getirmek, liderler için kolay bir iş değil. En önemlisi bu konuda hemfikir olan ve adım atmaya hazır bir yönetim ekibi oluşturmak. Liderler, bu faktörlerin çalışan bağlılığı üzerine etkilerinin tüm yönetim kademeleri tarafından anlaşıldığından emin olmalılar ve çalışan bağlılığını artırmaya yönelik bir strateji ve zihniyet geliştirmeyi öncelik haline getirmeliler. Yönetimin yaptığı hemen hemen bütün uygulamalar çalışan bağlılığını etkiliyor; yani performans, gelişim ve büyümeye odaklanırken, aynı zamanda her stratejinin çalışanlarda bırakacağı etkiyi de incelememiz gerekiyor. Bu noktada düzenli, tarafsız ve anonim geribildirimin önemi de ortaya çıkıyor. Çalışanlar, şirketlerinde neyin yolunda olup neyin olmadığıyla ilgili sürekli konuşmak isterler. Bu nedenle yılda bir kere yapılan çalışan anketleri yavaş ve fazla sınırlı kalıyor.

Bu yazıda sizlere, çalışan bağlılığını artırmak için epeyce ipucu verdim. Bir sonraki yıllık çalışan bağlılığı anketini beklemeden harekete geçin. Önceki yazıda detaylı anlattığım Gallup’ un 12 soruluk çalışan bağlılığı anketini çalışanlarınıza hemen uygulayın. Onların görüşlerini yargılamadan dinleyin, önerilerini alın, bazı adımları küçük küçük uygulamaya geçirin. Bu yazıda yer alan ipuçlarından faydalanın. Özellikle bu ‘uzaktan’ çalışma döneminde, çalışanlarınız kendilerini ‘gözden uzak gönülden ırak’ hissetmesin. Her yerde ‘sosyal mesafe’ kavramı kafamıza işlenirken, çalışanlarınızın asıl ihtiyacı fiziksel mesafe içinde sosyal yakınlık! O halde, özellikle bu dönemde, lider olarak gerçekten yapmanız gereken en önemli şey ne? Fiziksel olarak uzak olsanız da çalışanlarınızın en yakınında olmak!

Kaynaklar:

BetterUp Research- Belonging At Work is Essential

https://www.forbes.com/sites/rebeccafraserthill/2019/09/16/belonging-at-work/#72de2cdb4ab8

EY Belonging Research: Five findings on the importance of belonging

https://www.ey.com/en_us/diversity-inclusiveness/ey-belonging-barometer-workplace-study