Bilinçdışı Önyargı: Liderler ne kadar bilinçli karar alıyor?

Yazan: Cahide Akkuzu

Okuma süresi: yaklaşık 7 dakika

Yenilenmiş web sitemizde yayınlamış olduğum bu ilk blog yazımda beni derinden etkileyen bir konuya yer vermek istiyorum. Her hangi bir konuda karar verirken, bir alışveriş yaparken, iş yerimize başvuran adayların arasından eleman seçimi yaparken, kimi terfi ettireceğimize karar verirken, seçimlerde hangi adaya oy vereceğimize karar verirken, gerçekten özgür bir iradeye sahip miyiz? Kendi hayatımıza veya başkalarına liderlik yaparken aldığımız kararlar ne kadar bilinçli? İş yerlerinde bu günlerde fazlaca gündem olan kapsayıcılık ve çeşitlilik (Diversity and Inclusion) konusunda araştırma yaparken ingilizcede ‘Unconscious Bias’ veya ‘Hidden Bias’ veya ‘Implicit Bias’ olarak geçen ve bu yazı kapsamında ‘Bilinçdışı Önyargı’ olarak tabir edeceğim bir dünyayı daha yakından tanıma imkanına sahip oldum.

Dikkatimi çeken araştırmalardan bir tanesi Sheffield Hallam Universitesi tarafından 2016 yılında işe alım konusunda yapılmış. Araştırma kapsamında eleman alımı yapacak şirketlere beklentileri tam olarak karşılayan farazi CV’ ler verilmiş. CV’ leri değerlendiren kişilerden CV’ leri  uygunluğu konusunda derecelendirmeleri istenmiş. Çarpıcı sonuçlara göre kilolu olmak ve/veya cinsiyet kişilerin hangi sırada derecelendirildikleri konusunda önemli bir kriter olmuş.

Başka bir araştırma ise işe alım konusunda adayların hangi ırktan olduklarının etkisini ortaya koymuş. Araştırma kapsamında kullanılan CV’ lerde tüm özellikler aynı kalmış, sadece isim değiştirilmiş. Buna göre batılı ismi olan adaylar ortalama 9 başvurudan birinde görüşmeye çağrılmış, Afrikalı veya Asyalı ismi olan adaylar ise ortalama 16 başvurudan bir tanesinde görüşmeye çağrılmış. Araştırmalar da gösteriyor ki fiziksel özellikler, benzer kültürden olmak, kolay telaffuz edilen isme sahip olmak gibi kriterler kişileri daha yetenekli olarak algılamamızı ve tercih sıralamasında öne çıkarmamızı sağlıyor. Kendimize benzeyeni, aşina olanı tercih ediyoruz. Yazının sonunda bulunan linkler ile araştırma detaylarına ulaşabilirsiniz.

Bilimsel araştırmalar bilincimizin dışında bu yargıları saniyenin beşte birinde oluşturduğumuzu gösteriyor. ‘Unconscious Bias’ yani ‘Bilinçdışı Önyargı’ olarak tabir ettiğimiz tam da budur işte. Bilinçli muhakeme yeteneğimiz yaklaşık yarım saniye sonra devreye giriyor. Bilinçli muhakeme yeteneğimiz devreye girene kadar farkında olmadan çoktan kararımızı almışız bile. Bu aşamadan sonra zihnimiz aldığımız kararların doğruluğu konusunda gerekçeler üretmeye başlıyor, aldığımız kararı haklı kılmak için gerekçeler buluyoruz. O gerekçeleri kendimize ve başkalarına anlattıkça kararımızın doğruluğuna daha da sıkı bağlanıyoruz. Sonuçta, odağımızı nereye verirsek orada başarılı oluruz, epeyce gerekçe de bulabiliriz elbet. Ama, gölgede kalan, görmediğimiz, dikkatimizi vermediğimiz neler var acaba? Bunlara dikkatimizi vermediğimiz için kayıplarımız ne? Bunlara dikkatimizi vermediğimiz için acaba seçimlerimizi özgürce ve objektif bir şekilde mi yapıyoruz? Özgür bir iradeye sahip miyiz? Yoksa, bilinçli bir şekilde bilincimizin dışı adreslenerek yapılan yönlendirmelerin kurbanı mıyız? Toplum, kültür, çevremiz, deneyimlerimiz, eğitimimiz gibi gelişimimiz üzerindeki çeşitli faktörlerin etkisiyle oluşan ve bir kısmının bilincimizin dışında kalan inançlarımızın kurbanı mıyız? Hele lider olarak bir organizasyonun sorumluluğunu taşıyorsak ‘Bilinçdışı Önyargı’ mızın farkında olmadan aldığımız kararların kendimize, çevremize ve sorumluluğunu taşıdığımız organizasyonumuza etkisi ne acaba?

Bu incelemeleri yaparken Harvard, Washington ve Virginia Üniversitesinden üç bilim insanının hayata geçirdiği Project Implicit ile tanıştım. Implicit Association Test (Örtük Çağrışım Testi) adında kişilerin kendi bilinçdışı tercih ve tutumları hakkında farkındalık geliştirebilecekleri bir araç oluşturmuşlar. Farklı kategorilerde testler bulunmakta, Türkçe olarak da bazı testler bulunmaktadır. Cinsiyet ile ilgili uyguladığım testlerden elde ettiğim sonuçlar beni şaşırttı. Bir tanesinde kadınlar ile aile arasında yaptığım çağrışım kadınlar ile kariyer arasında yaptığım çağrışımdan yüksek çıktı. Aynı şekilde kadınlar ile sosyal bilimler arasında yaptığım çağrışım kadınlar ile fen bilimleri arasında yaptığım çağrışımdan yüksek çıktı. Yazının sonunda bulacağınız linkler ile bu testlere ulaşabilirsiniz.

‘Blindspot: Hidden Biases of Good People’ kitabında Project Implicit’ i hayata geçiren ve Örtük Çağrışım Testlerini geliştiren bilim insanlarından Anthony Greenwald ve Mahzarin Banaji yıllardır üzerinde çalıştıkları ‘Bilinçdışı Yargı’ konusunda elde ettikleri araştırma sonuçlarını paylaşıyorlar. Kitabı yayınladıkları tarihe kadar yapılan 14 milyon test sonucunda elde ettikleri içgörüleri paylaşıyorlar.

Martin Lindstrom 2010 yılında ünlü kitabı ‘Buyology’ yi yayınladığında nöro pazarlama uzmanlarının bu konuya epeyce kafa yorduğunu gördük. Yapılan araştırmalar gösteriyor ki pazar araştırmaları ve fokus grup çalışmaları yeterince güvenilir sonuçlar vermiyor. Bir ürün hakkında ne söylediğimiz, o ürün ile ilgili nasıl davranacağımız, satın alıp almayacağımız konusunda güvenilir bir içgörü sağlamıyor. Bilincimizin dışında bulunan düşüncelerimizi, duygularımızı, arzularımızı ve dürtülerimizi adresleyen pazarlama mesajları başarılı oluyor.

Gelelim kurumsal iş ortamlarına. Blindspot kitabının yazarlarından bir tanesi olan Harvard Profesörü Mahzarin Banaji, Harvard Business Review’ da yayınlanan makalesinde şöyle diyor: ‘Çoğumuz etik ve önyargısız olduğumuzu düşünüyoruz. Çok iyi karar verme kabiliyetimizin olduğunu, objektif bir şekilde eleman adaylarını değerlendirdiğimizi, şirket alım satım yatırım kararlarını değerlendirirken makul ve mantıklı, organizasyonun en iyi faydasına yönelik kararlar aldığımızı düşünüyoruz. Ancak 20 yılı aşkın süredir yaptığımız araştırmalar gösteriyor ki, çoğumuz maalesef kendimizi algıladığımız noktadan çok uzağız. Objektif ve önyargısız olduğumuzu zannediyoruz, başkalarında gözlemlediğimiz taraflı kararlardan uzak olduğumuzu zannediyoruz. Oysa, bilinçdışımızda ve örtük olan bu inançlarımız, bilinçli olarak ifade ettiğimiz görüş ve inançlarımız ile tam zıt bile olabiliyor.’’

Sonuçta ‘Bilinçdışı Önyargı’ verimsiz kararların alınmasını sağlıyor. En ufak bir verimsiz kararın bile belli bir zaman içerisinde organizasyona önceden tahmin edemeyeceğimiz kadar çeşitli etkileri olabilir.  Günümüzde bir çok şirket bu konuyu önemsiyor, kapsayıcılık ve çeşitlilik (Diversity & Inclusion) konusunda elemanlarını, yöneticilerini ve liderlerini eğitiyor. Çeşitlilik kapsamını cinsiyetin yanı sıra yaş, kültür, etnik köken, değerler, inançlar, düşünme tarzları ve fiziksel özellikler olarak genişletebiliriz. Başarılı bir organizasyonun çalışanları ve her kademedeki liderleri kurumsal fırsat eşitliği politikasını destekliyor, farklılıkları bir zenginlik olarak görüyor ve teşvik ediyor, bilinçli tutum ve verimli kararlarla organizasyonu vizyon ve hedeflerine taşımak için gayret ediyor. Bilinçli tutum ve verimli kararlar alabilmek için çalışanların ve liderlerin ilk yapması gereken şey ise bu yazıda anlattığım ‘Unconscious Bias’ yani ‘Bilinçdışı Önyargı’ konusunda uyanık olmaktır. ‘Bilinçdışı Önyargı’ doğamızda var. En iyi niyetli olanımız bile etkisinde kalıyor, çünkü hepimizin beyni aynı şekilde çalışıyor. Fark yaratan odağımızı nereye verdiğimizdir. Odağımızı sürekli kaybedeceğiz, odağımızı kaybettikçe odağımıza ne kadar hızlı geri odaklandığımız önemlidir.

Uyanık olmak ve odağımızı bilinçli kararlar almaya vermek için iş ortamlarında yaygın görülen ‘Bilinçdışı Önyargı’ lara bakalım:

1. Uyum sağlama – çoğunluğun görüşlerine katılma eğilimidir. Çoğunluk belli bir görüşü savunuyorsa haklı olabileceklerine dair inançtır. Çoğunluk belli bir ürünü tercih ediyorsa, o ürünü tercih etme eğilimidir. Çoğunluk bir kişi hakkında olumlu konuşuyorsa, o kişinin olumlu taraflarını görme eğilimidir.
2. Güzel veya yakışıklı olan kişilerin yetkinliklerine güvenme – kafamızda belli basmakalıp referans çerçeveleri var, bunlar stereotipler olarak da adlandırılır, örneğin bir CEO nasıl görünmeli veya bir satış temsilcisi nasıl davranmalı gibi. Yaygın referans çerçevelerinden bir tanesi de güzel veya yakışıklı olan kişilerin başarılı olacağına dair olan inancımızdır. Örnek olarak Amerika’ da yapılan bir araştırma CEO’ ların %60’ ının boylarının 1,82 metreden uzun olduğunu, buna karşılık erkek popülasyonun sadece %15’ inin bu özelliği taşıdığını göstermiş. Hatta CEO’ ların %36’ sı 1.89 metreden uzun olup erkek popülasyonun sadece %4’ ü bu özelliği göstermiş. Bu örnek Amerikan toplumunda bir CEO nasıl görünmeli konusunda bir stereotip olduğuna işaret ediyor.
3. Halo Etkisi – Bir kişide çok beğendiğimiz bir özelliğin etkisiyle o kişinin diğer özelliklerinin de iyi olacağına dair inancımız.
4. Horns Etkisi – Halo etkisinin tam tersidir. Bir kişide hiç beğenmediğimiz bir özelliğin etkisiyle o kişinin diğer özelliklerinin de olumsuz olacağına dair inancımız.
5. Benzerlerini beğenme eğilimi – Kendimize benzeyen kişileri doğal olarak tercih etme ve kendimize benzeyenlerin özelliklerinin olumlu olduğuna dair inancımız. Ortak özelliklerimiz olan insanlara daha fazla yakınlık gösteririz. Örneğin aynı okuldan mezun olduysak, veya aynı memlekette doğduysak.
6. Atıfta bulunma eğilimi – iyi bir sonuç elde ettiğimiz zaman bunun kendi meziyetlerimizden ve kişiliğimizden kaynaklandığına inanma eğilimimiz. Olumsuz bir sonuç elde ettiğimiz zaman bizim dışımızdaki koşulların etkisiyle başarısız olduğumuza inanma eğilimimiz. Başka insanlar söz konusu olduğunda tam tersi inanca sahibiz. Başka bir kişi bir başarı elde ettiğinde o kişiyi şanslı bulma eğilimi, başarısız olduğunda ise kişiliğine veya yanlış davranışına bağlama eğilimidir.

Örnekleri çoğaltmak mutlaka mümkün. Uyanık olmak ve odağımızı bilinçli kararlar almaya vermek için öncelikle farkındalığımızı geliştirmemiz gerekiyor. Nereye bakacağımızı, hangi ip uçlarının bize yardımcı olabileceğini bilmemiz bir başlangıç noktası olabilir.

Bir sonraki yazımda çeşitlilik ve kapsayıcılık (Diversity&Inclusion) konusunun liderlik boyutuna daha detaylı bakacağız. Kapsayıcı liderlik (Inclusive Leadership) yaklaşımını ve örneklerini inceleyeceğiz.

Bu yazıda değindiğim araştırmalar ve kaynaklar konusunda detaylı bilgi için linkler:

Project Implicit – Implicit Association Test İngilizce:

https://implicit.harvard.edu/implicit/

Project Implicit – Örtük Çağrışım Testi:

https://implicit.harvard.edu/implicit/turkey/

Sheffam Hallam Universitesi tarafından yapılan araştırma:

https://www.youtube.com/watch?v=C-Dp372Jsj4

Diğer araştırma sonuçları:

https://www.youtube.com/watch?v=Q0ne13lv8hE&t=103s

Context Professionals Corporate Coaching and Consulting

https://www.contextprofessionals.com