Liderin Çalışanlara Bakış Açısı – Bölüm 1
Yazan: Cahide Akkuzu
Okuma süresi: yaklaşık 7 dakika
Koronavirüs’ün gündemimizin başında yer aldığı bu günlerde, hepimizin liderlik yetkinlikleri sınanıyor. Gündemin akıntısında sürüklenmek ve koşulların kurbanı olmak yerine, sorumlulukla ve farkındalıkla doğru seçimler yapmak ve doğru kararlar almak hepimizin sınavıdır.
Bu ay bu ruh hali içinde yazımı yazmayı ve yayınlamayı seçtim! Bu ay ele aldığım konu, iş çevrelerinde en çok konuşulan kavramlardan bir tanesi olan ve güzel Türkçemizde tam olarak karşılığını bir tek kelime ile ifade edemediğimiz ‘engagement’ kavramıdır. Tam karşılığını bulanınız varsa lütfen paylaşın! 🙂
Deloitte’a göre ‘employee engagement’ kavramının tanımı; çalışanın işinden memnuniyetini, iş yerine bağlılığını ve iş hedeflerine ulaşmak için gönüllü gayretini kapsamaktadır. Bu yazıda ‘employee engagement’ kavramını ‘çalışan bağlılığı’ olarak ifade edeceğim, yazıyı okurken çalışanların işlerinden memnuniyetinden ve çalışanların iş hedeflerine ulaşmak için gönüllü gayretinden de bahsettiğimi dikkate almanızı isterim.
Çalışan bağlılığı konusunda çok çarpıcı istatistikler var:
- Gallup’un 30 yılı aşkın süredir dünya çapında 30 milyon kişiyi kapsayan araştırmaları, çalışanların %87’ sinin ‘çalışan bağlılığının’ düşük olduğunu gösteriyor.
- Çalışanlara işverenlerini değerlendirme imkânı veren bir şirket olan Glassdoor ise çalışanların sadece yüzde 54’ünün, kendi şirketlerini bir çalışma yeri olarak önerdiğini tespit etmiş.
- Deloitte’un yaptığı bir araştırma; çalışan bağlılığı yüksek olan şirketlerin ciro artış oranlarının, çalışan bağlılığı ortalama düzeyde olan şirketlere göre 2,3 misli daha yüksek olduğunu tespit etmiş.
- Deloitte’ un yapmış olduğu aynı araştırma; çalışan bağlılığı yüksek olan şirketlerin çalışanlarının %57 daha verimli çalıştığını ve ayrılma oranlarının da %87 daha düşük olduğunu gösteriyor.
Şirketler; çalışan bağlılığı (yukarıda bahsettiğim kapsamda) ile iş sonuçları arasındaki bağlantıyı çok net gördüğü için, çalışan bağlılığını tespit etmek ve artırmak için çok zaman ve para harcıyorlar. Bu sebeplerden dolayı çalışan bağlığını artırmak liderlerin en önemli konuları arasında üst sıralara tırmanmaya devam ediyor!
Çalışan bağlılığı nasıl artırabilir? Bir çalışanın; organizasyonun vizyonuna, misyonuna ve amacına kendini adamasına sebep olan faktörler nedir acaba? Glassdoor’ un yapmış olduğu bir araştırma, çalışan bağlılığına en çok etki eden üç faktörü önem sırasına göre şu şekilde sıralamış:
- Şirketin kültürü ve değerleri
- Üst yöneticilerin liderlik yetkinlikleri
- Şirketin sunmuş olduğu kariyer imkanları
Glassdoor’ un elde etmiş olduğu sonuçlara göre; şirketin sağlamış olduğu maddi imkanlar, en önemli üç faktör arasında yer almamaktadır. Diğer taraftan ise; şirketin üst yöneticilerinin liderlik yetkinliklerinin, çalışan bağlığı üzerindeki etkisi dikkat çekicidir.
Liderlerin çalışanlarına bakış açısı, çalışan bağlılığını -gerçek anlamda- geliştirmeye verdikleri önem ve attıkları adımlar; bu konuda organizasyonun ses tonunu belirliyor! Güçlü bir işveren markası oluşturmak ve son dönemlerin yeni trendi olan olumlu bir ‘çalışan deneyimi’ yaratmak gibi başka faktörler de çalışan bağlılığını artırmak için önemli. Bunların tümünde, şirketlerin ne yaptığındansa neyi ‘nasıl’ yaptıkları önemli. Bir veya iki senede bir yapılan ‘çalışan memnuniyeti ve bağlılığı’ anketlerinin sonuçlarını bekleyip hantal süreçler sonucunda, çalışan bağlılığının neden düşük olduğunu tespit etmek ve aksiyonlar almak maalesef sonuçları pek değiştirmiyor. Bu iş, sadece insan kaynaklarının işi de değil! Birilerine delege edilecek bir iş ise hiç değil! Organizasyondaki tüm yönetim kademelerindeki liderlerin, kendi çalışanlarına bakış açılarını değiştirip ellerini taşın altına koymaları gerekiyor.
Elinizi taşın altına koyup aksiyona geçmek için bir sonraki çalışan bağlılığı anket sonuçlarını beklemeyin! Gallup; çalışan bağlılığını ölçmek için otuz yılı aşkın süredir dünya genelinde 35 milyon çalışanı kapsayan araştırmalar ve çeşitli anket çalışmaları yapmış, sonuç olarak sadece 12 soru ile çalışan bağlılığını ölçebileceğiniz bir araç geliştirmiş. Ben de bu aracı denedim, uyguladım ve işe yaradığını gördüm! Bu yazıda sizleri Gallup’ un bu 12 soruluk çalışan bağlılığı anketi ile tanıştırmak istiyorum. Ayrıca, bu anketi pratik bir şekilde hemen uygulamak için önerilerimi yazının sonunda bulabilirsiniz.
Gallup bu 12 soruyu dört ayrı kategoride toplamış.
- Kategori:İlk iki soru, çalışanların işlerini başarılı bir şekilde yapmalarını sağlamak için temel ihtiyaçlarına odaklanıyor: net bir iş tanımı olup olmadığını ve işlerini başarılı bir şekilde yerine getirmek için gerekli olan ekipmanların varlığını sorguluyor.
Soru 1 – İşinizde sizden ne beklendiğini biliyor musunuz?
Çalışanların en büyük ihtiyaçlarından bir tanesi, kendilerinden ne beklendiğini net olarak bilmeleridir. Bu netlik olmadığı zaman bilin ki boşlukları kendileri doldururlar. Performans değerlendirmelerinde ortaya çıkan hayal kırıklıkları, çoğu zaman yöneticinin beklentileri ile çalışanların algıladıkları beklentilerin örtüşmemesinden kaynaklanır. Yöneticilerin en önemli sorumluluğu, çalışanlarından ne beklediklerini net olarak ortaya koymak ve net göstergeler tanımlamaktır.
Soru 2 – İşinizi yapabilmek için gerekli materyal ve ekipmanlara sahip misiniz?
Net beklentilerle beraber; çalışanların, işlerini doğru ve tam yapabilmek için kaynaklara ihtiyaçları var. Yöneticiler; kaynaklardan kesinti yaptıklarında, çalışanlara kendilerinin ve işin yeteri kadar değerli olmadığına dair yanlış bir mesaj vermiş oluyorlar.
- Kategori:Bu kategorideki sorular; çalışanların organizasyona ne kadar katkı sağladığı ve kendilerini ne kadar değerli hissettiklerini sorguluyor, ki bunlar güçlü çalışan bağlılığı oluşturmak için en önemli noktaların başında geliyor. Eğer bir çalışan organizasyonda yeteri kadar önemli bir rol oynamadığını hissediyorsa, yaptığı işin anlamlı olmadığını düşünüyorsa ve değer katmadığını hissediyorsa, işe karşı ilgisini hızlıca kaybetmeye başlıyor. Çalışanlar; yeteneklerinin ve potansiyellerinin fark edilmesini ve dikkate alınmasını bekliyorlar, fikirlerini ifade edebilmek istiyorlar, katkılarının görünür olmasını istiyorlar ve takdir edilmek istiyorlar.
Soru 3 – İşinizde, en iyi yapabildiğiniz şeyi her gün yapma imkanına sahip misiniz?
Araştırmalar; çalışanların güçlü yanlarını her gün kullanma imkânı buldukları zaman, karşılıklı bir kazan-kazan ortamı oluşturabildiklerini gösteriyor. Çalışanların güçlü yanlarını kullanmaları özgüvenlerini artırıyor, potansiyellerini ortaya koymalarını sağlıyor ve sonuç olarak hayat kalitesi, iş memnuniyeti, yaratıcılık, iş ortamında pozitif iletişim, yüksek iş kalitesi, gibi çalışanın bağlılığını artıran birçok faktöre olumlu etki sağlamış oluyor.
Soru 4 – Son yedi gün içinde, iyi yaptığınız bir iş ile ilgili övgü aldınız mı?
Çalışanlar, yaptıkları işlerin yöneticileri tarafından fark edilmesini ve takdir edilmesini istiyor. Yöneticiler onların katkılarını önemsemediklerinde, bağlılıkları zayıflıyor.
Soru 5 – Bağlı olduğunuz yönetici -veya işteki herhangi bir kişi- sizi kişi olarak önemsiyor mu?
Çalışanlar için, işyerinde onları önemseyen birilerinin olduğunu bilmek çok önemli. Bu; onların özgüvenleri artırıyor ve başkalarına karşı açık olmalarını, başkalarıyla bağ kurmalarını ve kendilerini değerli hissetmelerini sağlıyor. Bu konuda sözler yeterli olmuyor. Yöneticiler; çalışanlara karşı davranışları ve tutumlarıyla, onları önemsediklerini ve onlara değer verdiklerini göstermeleri gerekiyor.
Soru 6 – İşyerinizde gelişiminizi destekleyen ve teşvik eden birileri var mı?
Gallup’un yaptığı araştırmalar, çalışanların kendilerini geliştirme imkânı veren şirketlere bağlılıklarının daha yüksek olduğunu gösteriyor. Çalışanların şirket seçimlerinde en çok önemsediği konulardan bir tanesi gelişim ve büyüme olduğu için, şirketler kariyer planlaması ve çalışanların gelişimi için epeyce zaman ve kaynak ayırıyorlar. Çalışanların gelişimini sağlayıp planlamak için ayrı departmanlar kuruluyor, bazı şirketler ise kendi akademilerini kuruyorlar.
- Kategori:Bu kategorideki sorular, çalışanların şirkete aidiyetini ve çalışan ile organizasyon arasındaki uyumu ölçüyor. Çalışanlar kendilerini takımın bir parçası olarak hissediyorlar mı? Kendi değerleriyle, şirketin ve diğertakım arkadaşlarının değerleri örtüşüyor mu? Çalışanların zamanlarının çok büyük kısmı iş yerlerinde geçtiği için buraya ait hissetme ihtiyaçları doğuyor.
Soru 7 – İşyerinizde fikirleriniz önemseniyor mu?
Çalışanlar, fikirlerinin önemsendiğini ve dikkate alındığını görmek istiyorlar. Görüşlerinin dinlenmesini, değerlendirilmesini ve eğer anlamlı gelirse uygulanmasını istiyorlar. Çalışanların görüşlerini dinlemeye zamanı olmayan veya bu konuda ‘mış’ gibi yapan yöneticiler, çalışanların yeni fikirler geliştirmesinin önünü kapamış oluyorlar.
Soru 8 – Şirketinizin misyonu ve amacı, yaptığınız işin önemli olduğunu hissetmenizi sağlıyor mu?
Çalışanlar yaptıkları işin, kendileri için anlamlı olmasını istiyorlar. Eğer organizasyonun misyonu ile duygusal bir bağ kuramazlarsa, motivasyon ve bağlılıkları düşüyor. Yaptıkları işin, organizasyona misyonunu gerçekleştirme konusunda yardımcı olduğunu hissetmeleri; bağlılıklarını artırıyor.
Soru 9 – İş arkadaşlarınız, kaliteli iş çıkarma konusunda gayretli ve başarılı mı?
Çalışanlar, takım arkadaşlarının kendileriyle aynı derecede emek verdiğini ve gayret sarf ettiğini görmek isterler. Takım içinde iş yükünün sadece belirli kişiler üzerinde yoğunlaşması, belirli kişilerin takımı taşıması; bu kişilerin bağlılığını düşürmektedir.
Soru 10 – İş yerinizde samimi olduğunuz iyi bir arkadaşınız var mı?
Gallup’ un araştırmaları, çalışanların iş yerinde iyi bir arkadaşlarının olmasının bağlılıklarını artırdığını gösteriyor.
- Kategori:Bu son iki soru ise çalışanların, iş yerinde kendilerini geliştirip büyüme fırsatları olup olmadığını sorguluyor. Çalışanlar, geleceğe dair hayallerini gerçekleştirebilecekleri şirketlerde çalışmayı tercih ediyor ve kendilerini bu anlamda doğru değerlendirip önlerini açan şirketlere bağlılıkları daha yüksek oluyor.
Soru 11 – Son altı ay içinde, işyerinizde birisi sizinle gelişiminiz hakkında konuştu mu?
Çalışanlar, kendileriyle ilgili gerçekçi değerlendirilme yapılmasını ve net geri bildirim verilmesini önemsiyor. Kendilerine gelişimleri ile ilgili düzenli geri bildirim ve yön verilmesi, desteklendiklerini hissettiriyor ve bağlılıklarını artırıyor.
Soru 12 – Son bir yıl içinde, işyerinizde kendinizi geliştirme ve öğrenme imkânınız oldu mu?
Çalışanların kendi potansiyellerini gerçekleştirmek içinve hayallerine doğruadım adım ilerlemek için şirketlerinin onlara gelişim ve öğrenme imkânı tanıması, bağlılıklarını artırıyor. Bu soruya olumsuz veya düşük yanıt alıyorsanız, gelişim ve öğrenme fırsatı bakımından ya yeterince imkan sunmuyorsunuzdur, ya sunmuş olduğunuz imkanlar yeterince değerli bulunmuyordur ya da çalışanlarınız bu imkanların farkında değildir.
Çalışanlarınızın bu soruların yanıtlarını, 1 = Hiç katılmıyorum ile 5 = Çok katılıyorum arasında bir skalada cevaplamasını isteyin. Sorulara ağırlıklı olarak düşük puanlar alırsanız mutlaka bir katman daha derine inin ve çalışanlarınızın bu soruyu değerlendirmesini isteyin:
Şirketinizi geliştirmek için, fikirlerinizi yönetimle nasıl paylaşabileceğinizi biliyor musunuz?
Bu soru şirketinizin, dolayısıyla yöneticilerinizin; eleştiriye ve yeniliklere ne kadar açık olduğunu ve geri bildirim kanallarını, bu amaca hizmet edecek şekilde ne kadar açtığını gösteriyor. Çalışan bağlılığını düşüren en önemli faktörlerden bir tanesi, çalışanların sesini duyuramamasıdır.
Çalışanlar yeni bir işe başladıklarında; canlı hayallerinin motivasyonu ile çalışıp, çeşitli yollarla kendi görüşlerini dile getirmeye çalışıp, bir şey değiştiremediklerini deneyimlemeye başladıkları andan itibaren motivasyonlarını kaybediyorlar. ‘Söyledim ama dikkate alınmadı!’ ya da ‘Bu konuda ilerlemek için ne yapmam gerektiğini bilmiyorum!’, ya da ‘Önerilerim eleştiri olarak algılanıyor!’ gibi cümleleri sıkça duyarız. Çalışanlar bu duruma geldiklerinde artık duvarlarını örüp suskunluğa geçiyorlar, pasif bir direniş başlıyor, görünürde her şey yolunda gibi gözükse de içten içe kazan kaynıyor! Sıkça karşılaştığım durumlardan bir tanesi, yönetici ekibiyle ilişkileri için ‘Her şey yolunda aramız çok iyi, her şeyi rahatlıkla konuşuyoruz’ yorumunu yaparken, söz konusu ekip ise yöneticisi ile ilişkilerini ‘Yöneticimiz, her şeyin kendi istediği gibi yapılmasını ve herkesin kendisi gibi olmasını istiyor, bize kendimizi ifade edecek alan vermiyor’ diyor. Böyle düşünen çalışanlar bir sonraki çalışan bağlılığı anketinde ise yöneticilerine ‘ayar’ verircesine, eteklerindeki taşları bir bir dökmeye başlıyorlar. Hayallerle başlayan güzel bir kariyer adımı maalesef liderlik zaaflarından kaynaklı bağlılık eksiklikleri ile son bulabiliyor. Siz liderler olarak bu sefer konfor alalınızdan çıkın, farklı bir yaklaşım gösterin ve çalışanlarınıza bakış açınızı değiştirin! Onların görüşlerine daha fazla alan verin, kendilerini rahatça ifade edebilecekleri ortamı hazırlayın, aynı görüşte olmasanız da onları dinleyin ve verdikleri mesajları duyun! Bir sonraki çalışan bağlılığı anketini beklemeden hemen işe girişin!
Küçük bir departmana liderlik yapıyor olabilirsiniz, ya da çok büyük bir şirketin üst yöneticisi olabilirsiniz. Gallup’un bu 12 sorusuna, size bağlı kişilerin içtenlikle ne cevap vereceklerini merak etmelisiniz. Size bağlı çalışanlarla bir sonraki bire bir toplantınızın gündemini, onların bağlılıklarını konuşmak üzere planlayabilirsiniz. Amacınızı içtenlikle anlatın. Süreci de anlatın, ortadan her türlü belirsizliği kaldırın. Bu soruları içtenlikle cevaplayıp gelmelerini isteyin. Sonuçları birlikte değerlendirin. Uymanız gereken en önemli kural şu: asla ve asla savunmaya geçmeyin! Çok zor biliyorum, ama haksızlığa uğradığınızı düşünseniz bile savunmaya geçmeyin! Sadece merakla dinleyin ve daha iyi anlamak için soru sorun ve örnekler isteyin. ‘Ama’ kelimesini o görüşme esnasında kullanmayı, karşılıklı olarak yasaklayın! Çalışanınızla ilişkinizi geliştirecek, onun bağlığını artıracak -küçük de olsa- yeni adımları çalışanınızla birlikte belirleyin, elinizi taşın altına koyun!
Konu burada bitmiyor elbette. Gallup’ un bu sorularına ve bu yazıda kullandığım kaynaklara aşağıdaki linklerden ulaşabilirsiniz. Yazının ikinci bölümünde çalışan bağlılığını artırmak için neler yapabileceğinizi yazacağım.
Kaynaklar
Gallup:
https://www.gallup.com/services/190118/engagedworkplace.aspx
https://q12.gallup.com/public/en-us/Features
Deloitte:
Glassdoor:
https://www.glassdoor.com/research/what-matters-more-to-your-workforce-than-money/
