Liderin Kendine Bakış Açısı – Bölüm 1

Yazan: Cahide Akkuzu

Okuma süresi: yaklaşık 6 dakika

Liderin en önemli engeli de en yakın dostu da kendine bakış açısı. Stanford Üniversitesi profesörü Carol Dweck uzun yıllara dayanan araştırmaları sonucunda kendimize karşı iki temel bakış açısına sahip olduğumuzu tespit etmiş ve bunları ‘Sabit Zihniyet’ (Fixed Mindset) ve ‘Gelişimci Zihniyet’ (Growth Mindset) olarak adlandırmış.

Sabit zihniyete sahip kişiler karakterlerinin, zekalarının, yaratıcı yeteneklerinin anlamlı bir şekilde değiştirilemeyeceğini, bu özelliklerin doğuştan geldiğini ve statik olduğunu düşünüyorlar. Kendilerini yetenekli görmedikleri bir konuda başarısızlığa mahkum olduklarına inanıyorlar.  İşlerinde, ilişkilerinde ve her tür ortamda sahip oldukları yeteneklerini ve başarılarını sürekli kanıtlama ihtiyacı içindeler, her daim başarılı görünmek onlar için çok önemli. Kendileriyle ilgili bir başarı çıtaları var, her eylemlerini bu çıtaya göre değerlendirip kendileriyle ilgili yargılar oluşturuyorlar, başkalarının da onları sürekli bu şekilde değerlendirip yargıladıklarını düşünüyorlar. Başarısız olacaklarına inandıkları konularda ise riske girmiyorlar, ‘açık verme’ ihtimalini ortadan kaldırmak için adım atmaktan imtina ediyorlar.

Buna tamamen zıt olarak gelişimci zihniyete sahip kişiler yeteneklerini geliştirmenin kendi ellerinde olduğunu düşünüyorlar. Kendilerini hedeflerine odaklayıp bu yolda adanmış bir şekilde çalışarak arzu ettikleri gelişimi sağlayabileceklerine inanıyorlar. Bu kişiler akıllı görünmek ve kendilerini kanıtlamak yerine öğrenmeye odaklanıyorlar, zorlukları öğrenme fırsatı olarak değerlendiriyorlar. Başarısızlıklarını yetenek veya zeka eksikliği olarak görmüyorlar, bilakis yeni yollar bulmak için ve kendilerini daha da geliştirmek için onları kamçılayan bir durum olarak değerlendiriyorlar.

Sabit zihniyet bakış açısına sahip kişiler gayretle çalışmayı ve çaba göstermeyi zeka veya yetenek eksikliği olarak görüyorlar. Onlara göre bir kişi yeterince zeki ve yetenekli ise başarılı olmak için fazla çaba harcamasına gerek yoktur. Eğer bir konuda fazlaca çalışıp çaba gösterdiyse bu konuda başarısız olmak için bahanesi kalmamıştır. Diğer taraftan gelişimci zihniyete sahip kişiler yeteneğin gayretli çalışma ve çabayla geliştirilip yoktan var edilebileceğine inanıyorlar. Bir konuda çalışıp çabalayıp yine de başarısız oldular ise kendilerine ders çıkarıp yeni stratejiler belirleyip yollarına devam ediyorlar. Bugün çok başarılı olarak nitelendirdiğimiz şirketlerin kurucularına, efsane olarak nitelendirdiğimiz liderlere, sporculara ve sanatçılara baktığımız zaman gelişimci zihniyete işaret eden özelliklere sahip olduklarını tespit ediyoruz. Apple’ in kurucusu Steve Jobbs, kendi kurduğu şirketten kovularak hayatının en büyük yenilgisini yaşamıştı, aradan yıllar geçip Apple’ ın tekrar başına geçtikten sonra o deneyimini ‘Acı bir ilaçtı, ama hastanın buna ihtiyacı vardı’olarak tarif etmişti. Nitekim, kovulduğu yıllarda yaptığı çalışmalar şirketin tekrar başına geçtikten sonra geliştirdiği yeni nesil Apple ürün ve servislerine zemin oluşturmuştu, böylece hepimizin yaşam biçimini değiştirdi!

Kişinin kendine bakış açısı kendi performansı üzerinde en önemli etken, gelişimci bir zihniyete sahip olmak kişinin tüm potansiyelini harekete geçirmesini sağlayabilecek kendisine dost yegane tutumdur. Şimdi, bu iki tanıma bakarak etrafınızdaki kişileri gözden geçirin, en çok hangi zihniyeti ve tutumları gözlemliyorsunuz? Bir de kendinizi gözden geçirin, kendinize karşı en çok hangi zihniyet ve tutum içindesiniz, kendinize bakış açınız ne? Daha önceki yazılarımda belirtmiştim, kendimizi çoğunlukla olduğumuzdan daha iyi görüyoruz ve değerlendiriyoruz! Burada kısa bir es veriyorum, düşünme zamanı….

Gelelim liderlik konumunda olan kişilere. Liderin kendine bakış açısı hem kendisinin gerçek potansiyeline ulaşması açısından önemli, hem de liderlik ettiği kurumun kültürünü oluşturmak, liderlik ettiği kişilere örnek olmak, onları geliştirmek, gerçek potansiyellerinin ortaya çıkmasını sağlamak ve bunun kuruma verimlilik ve kar olarak fayda sağlaması açısından önemli. Neuroleadership Institute (https://neuroleadership.com) bu konuyu çok önemseyip çeşitli araştırmalar sonucunda önemli sonuçlar yayınlamıştır. Gelişimci zihniyete sahip liderler şirketlerinin kurum kültürünü de bu yönde evirme konusunda başarılı olmuşlar. Bu liderler önceliklerini doğru bir şekilde belirlemişler, gelişimci zihniyet davranışlarını alışkanlık haline getirmişler, organizasyona bunun iletişimini yapmak ve öğretmek için etkin olmuşlar ve çalışanlarını bu davranışları geliştirmek için teşvik etmişler. Görüyoruz ki burada liderlere gerçekten büyük iş düşüyor.

Diğer taraftan maalesef hala bir çok şirket işe alım uygulamalarıyla sabit zihniyetin iş ortamlarına hakim olmasını destekliyor. Özellikle de iş dünyasında kendi sektörlerinde isim yapmış olan bazı şirketler dünyanın en iyi mezunlarını avlayıp işe alıyorlar ve çok kısa zaman içinde mükemmel performans göstermelerini bekliyorlar. Hata yapanları takibe alıyorlar, kıyasıya rekabetin olduğu bir ortamda hata yapanları kısa zaman içinde eliyorlar. Şirketlerin bu bakış açısı çalışanların yeteneklerini ve başarılarını sürekli kanıtlama ihtiyacında olmasını sağlıyor. Bu ortamlarda bulunan çalışanlar hep başkaları tarafından değerlendirilip iyi-kötü olarak yargılanıyorlar. Durum böyle olunca bu kişiler başarısız olarak damgalanmamak için eforlarının önemli kısmını ‘açık vermemek’ için kullanıyorlar. Sonuçta ortaya çok büyük bir potansiyel kaybı çıkıyor.

Daha önceki yazılarımda yetişkin gelişimi üzerine yapmış olduğu çalışmalar konusunda Harvard Üniversitesi profesörü Robert Kegan’ dan bahsetmiştim. Robert Kegan ‘An Everyone Culture’ kitabının daha ilk sayfasında şu çarpıcı iddiada bulunuyor:

‘Kurumlarda çalışanların çok büyük bir çoğunluğu asıl görevlerinin yanında ikinci bir görev daha üstlenmişler: kendilerini saklamak! Zamanlarının ve enerjilerinin çok önemli bir kısmını zaaflarını örtbas etmek, politik oyunlar oynamak, yetersizliklerini gizlemek, şüphelerini gizlemek ve başkalarının onlar hakkındaki düşüncelerini yönetmek için harcıyorlar. Kurumların en büyük kaynak kaybı budur! Bu bakış açısı ve tutum, kurumları ve bu kurumda çalışan kişileri gerçek potansiyellerine ulaşmakta engellemektedir.’

Tam da sabit zihniyeti anlatmış. Robert Kegan’ ın ‘An Everyone Culture’ kitabını ayrıca çok tavsiye ederim, gelişmiş zihin yapısına sahip, bunu kurum kültürü olarak benimsemiş, tüm süreçlerine ve uygulamalarına yansıtmış olan ve bu şekilde karını artırmış olan üç tane şirketin gelişim yolculuğunu tüm boyutlarıyla anlatmış.

Mindset kitabının yazarı Carol Dweck Harvard Business Review’ da yayınlanan makalesinde zihniyetin kurum kültürüne yansımaları konusundaki araştırma sonuçlarını paylaşmış:

‘Gelişim zihniyeti özelliklerine sahip kurum kültürü ortamlarında bulunan çalışanlar kendilerini daha güçlü, yetenekli, işlerine adamış ve yaratıcı hissediyorlar, ayrıca kurum kültürünün çalışanlar arasında işbirliği ve dayanışmayı desteklediğini düşünüyorlar. Buna karşın sabit zihniyet özelliklerine sahip kurum kültüründe ise rekabet yarışında öne geçebilmek için çalışanlar arasında dalavere ve ayak kaydırma gibi çeşitli oyunlar yaygın olarak görülmektedir.’

Bu tablonun acı tarafıyla ilgili çeşitli örnekleri ve hikayeleri hepimiz duymuş hatta belki de deneyimlemişizdir. Diğer taraftan hepimize umut verecek gelişimci zihniyete sahip şirketlerin hikayeleri de var. Bu şirketler gelişimci zihniyet bakış açısına sahip liderlerin kararlı ve gayretli çalışmalarıyla kurum kültürlerini değiştirmeyi başarmışlardır. Yine Neuroleadership Institute tarafından yayınlanan bir istatistiği paylaşmak istiyorum. HP kurum kültürünü gelişimci zihniyete taşımak için bir program başlatmış, ilk bir yıl içerisinde 4700 yöneticisini bu programdan geçirmiş ve bunun yansıması olarak 2016’ ya kıyasla 2018 yılında elde ettiği çalışan bağlılığı sonuçlarını %22 artırmayı başarmış! Bu örnekte de gördüğümüz gibi liderlere büyük iş düşmüş. Değişim programı liderlerin kendilerine bakış açılarını değiştirmeyi hedeflemiş. Liderlerin bu konuda gösterdiği gelişim etkisini göstermiş.

Carol Dweck’ in ‘Sabit Zihniyet’ (Fixed Mindset) ve Gelişimci Zihniyet (Growth Mindset) olarak adlandırmış olduğu bu temel iki bakış açısını ayrıntılı olarak anlatmaya çalıştım. Gerçek şu ki aslında hepimizde bu iki bakış açısının bir karması var. Bütünüyle gelişimci zihniyet bakış açısına sahip olmak mümkün değildir, o durumda kişinin geliştireceği ilerleyeceği kendisine koyacağı yeni bir hedefi olamaz. Çoğu zaman durumsal olarak sabit zihniyet veya gelişimci zihniyet bakış açılarından bir tanesine daha fazla meyilli olabiliyoruz. Bazı ortamlarda bazı durumlardan tetiklenerek farkında olmadan kendimizi sabit zihniyet tutum ve davranışlarında bulabiliriz. Bir engel ile karşılaştığımız zaman, birisi bizi eleştirdiğinde veya haksızlığa uğradığımızı düşündüğümüzde tetiklenip sabit zihniyet özelliklerini gösterebiliriz. Bu bizi son derece engelleyen ve asla ileri götürmeyecek bir tutumdur, liderlerin ise kısa ömürlü olmalarının en büyük sebebidir. Başta da dediğim gibi en büyük engelimiz de en büyük dostumuz da kendimize bakış açımızdır. Kendimize bakış açımızı değiştirebiliriz, değiştirmeliyiz! Gerçek potansiyelimizi ortaya koyabilmek için, kendimize liderlik yapmak için, değer verdiğimiz çevremizdeki tüm kişilere hak ettikleri liderliği yapmak için, değer verdiğimiz kişilerin de gerçek potansiyellerini ortaya koymalarını sağlamak için kendimizden başlayarak kendimize bakış açımızı değiştirmeliyiz! Yazının ikinci bölümünde bilinçli bir şekilde gelişimci zihniyet bakış açımızı nasıl geliştirebileceğimizi yazacağım.