Liderler dijital dönüşüme ne kadar liderlik yapıyor?

Yazan: Cahide Akkuzu

Okuma süresi: yaklaşık 6 dakika

Sene başından beri liderlik üzerine yazdığım yazılarıma çok can alıcı bir konuya değinerek devam etmek istiyorum. Dijital dönüşüm son yıllarda şirketlerin kritik gündemlerinden bir tanesini oluşturuyor. North Carolina Üniversitesi tarafından yapılan global bir araştırma 2019 yılında şirket liderlerinin üstesinden gelmek istediği en önemli konunun dijital dönüşüm olduğunu göstermiş. Diğer taraftan dijital dönüşüm inisiyatiflerinden %70’ inin hedefine ulaşmadığını tespit etmişler. McKinsey tarafından bu sene yayınlanan rapor benzer bir sonuca işaret ediyor. Rakamlar bende merak uyandırdı. Nasıl oluyor da yetkin liderler tarafından yönetilen şirketlerde birinci derecede önemli olan dijital dönüşüm konusunda şirketlerin başarı karnesi zayıf? Liderler dijital dönüşüme liderlik yapmak için acaba kendilerini nasıl dönüştürmeleri gerekiyor? Konunun liderlik ve insan boyutu önemli, çünkü biliyoruz ki dijital dönüşüm her ne kadar teknoloji ile bağlantılı olsa da, aslında bir şirket kültürü değişiminden bahsediyoruz.

Forbes Technology Council şirketlerdeki silo yapıların dijital dönüşümün başarısını olumsuz etkilediğine işaret ediyor. Dijital dönüşüm farklı iş birimlerinin ve farklı iş fonksiyonlarının birlikte çalışmasını ve koordinasyon içinde olmasını gerektiriyor. Sadece belli kişilerin değil, tüm şirketin dijital dönüşüm hedefleri etrafında kenetlenmesini gerektiriyor. Üstüne bir de dijital dönüşümü yöneten liderler ile dönüşümü yürüten fonksiyonlardaki çalışanlar arasında olası jenerasyon uçurumu dijital dönüşüm inisiyatifini iyice zora sokabiliyor, gereksiz zaman kayıplarına yol açabiliyor. Yapılan araştırma bir bilgi çalışanının zamanının sadece %39’ unu gerçekten birinci derecede görevini yerine getirmek için kullanabildiğini, geri kalan zamanını e-mail, toplantılar, bilgi arama, ikna etme, onay süreçleri ve idari konular gibi şirketin etkin gelişimine katkı sağlamayan işlere harcadığını ortaya çıkarmış.

Dijital dönüşümün en temel tanımı bir işletmenin müşterilerine değer sağlarken tüm süreçlerine dijital teknolojiyi entegre etmesidir. Teknoloji de sürekli geliştiği için aslında hiç bitmeyecek olan daima şirketin gündeminde olması gereken kendini her anlamda sürekli yenileme, gözden geçirme, vizyon geliştirme, sorgulama, deneme, risk alma ve başarısızlıklarla hızlı başa çıkabilme kültürü olarak görüyorum. Bir çok şirket için konfor alanından çıkmak anlamına geliyor, belirsizlik için de karar alabilmeyi, yaratıcı olmayı, esnek olmayı, şeffaflaşmayı, işbirlikçi olmayı ve değişime hızlı uyum sağlamayı gerektiriyor. Son yıllarda kurulan, süreçleri ve iş modeli dijital teknoloji ile kurgulanmış olan şirketlerin çalışan ve liderlerinde tarifini yapmış olduğum bu kültürü çoğunlukla görmek mümkün. Geleneksel bir yapıdan gelen şirketlerin çalışanları ve liderleri ise hayatta kalabilmek için kendilerini değiştirmek zorundalar. Her değişim inisiyatifi tepeden başlar, liderlere büyük iş düşüyor, liderler şirketlerinde dijital dönüşümü mümkün kılacak kültürü oluşturmak için önce kendi dönüşümlerinden başlamalılar.

McKinsey tarafından Ekim 2018 yayınlanan rapor başarılı dijital dönüşüm girişimlerini incelemiş ve başarıyı sağlayan beş ortak faktör tespit etmiş:

• Dijital dönüşümü sağlayabilecek zihin yapısına sahip dijital dünyaya aşina liderlere sahip olmak.
• Çalışanların yetkinliklerini dönüşüm vizyonunun ihtiyaçlarına uygun olarak geliştirmek.
• Çalışanları yeni iş yapış biçimlerinde çalışmaya teşvik etmek ve yetkilendirmek.
• Süreçlerde günlük olarak kullanılan teknolojiyi güncellemek.
• Hem geleneksel hem de dijital yöntemlerle sık iletişim kurmak.

Bu faktörlerin büyük çoğunluğu yine liderin üzerine düşen önemli görevlere işaret ediyor. Daha önceki yazılarımda liderin odaklanma ve organizasyonu odaklama sorumluluğundan bahsetmiştim. Özellikle dijital dönüşüm gibi kritik kültür değişimi süreçlerinde liderlerin en önemli görevlerinden bir tanesi tüm şirketin dikkatini olması gereken yere yöneltmektir. Bunun için elbette başarıyı sağlayacak doğru değişim inisiyatiflerini seçmesi gerekiyor, ama aynı zamanda odağı korumak için doğru olmayan ve dönüşüme hizmet etmeyip engelleyen şeylere de ‘hayır’ diyebilmesi gerekiyor.

MIT Sloan Management Review ile Deloitte’ un 2018 yılında ortaklaşa yaptıkları kapsamlı araştırma dijital dönüşümde ilerleme sağlamış olan şirketler ile geleneksel şirketlerin iş ortamlarında çok temel farklar olduğunu gösteriyor. Dijital dönüşümde mesafe almış olan şirketler değişen pazar koşullarına hızlı uyum sağlayıp başarılı olmak için daima öğrenme ve kendini geliştirme zihin yapısı içinde hareket ediyorlar. Bu değişim kültürünü besleyen ve destekleyen, bu değişime liderlik edebilen kişileri de ‘dijital lider’ olarak tanımlamışlar. Böylece liderlik dünyası da yeni bir kavram kazanmış oldu!

Araştırma sonuçlarına göre dijital dönüşümde ilerleme sağlamış olan şirketlerin ortak özelliklerinden önemli gördüğüm bir kaç tanesine değinmek istiyorum:

Hem dijital liderlere sahipler hem de mevcut liderlerini bu yönde geliştiriyorlar: Etkin dijital liderlerin ortak özellikleri tüm organizasyonu harekete geçirecek şekilde organizasyonu belli bir vizyon ve amaç etrafında kenetlemek, yeni şeyler denemek için gerekli ortamları sağlamak, çalışanları farklı düşünmek için teşvik etmek ve çalışanların kapsamlı bir şekilde işbirlikleri yapmasını sağlamak.

Karar alma mekanizmasını organizasyonun alt kademelerine doğru kaydırıyorlar: CEO’ ların %56’ sı karar alma konusunda kendilerinden sonraki kademeleri yetkilendirdiklerini söylemiş, ancak o kademedeki yöneticilerden sadece %33’ ü bu görüşe katılmış. Öyle görünüyor ki dijital liderler karar alma konusunda eski alışkanlıklarını çok da kolay terk edemiyorlar.

Geleneksel şirketlerden daha hızlı, esnek, merkezi olmayan yapılarıyla farklı bir kültür ve zihin yapısına sahipler: Ankete katılan kişiler geleneksel şirketler ile dijital dönüşümde ilerleme sağlamış olan şirketlerdeki en önemli farkları iş yapış şeklindeki hız, şirket kültürü ve zihin yapısı olarak görmüşler. Bu şirketlerin yapılanmaları daha yatay, çalışma ortamları ise daha esnek ve merkezi bir ofis yerine çeşitli sayılarda farklı lokasyonları olabiliyor.

Yeni denemeler yapmaya daha açıklar: İnovasyon merkezleri kurmak, yeni teknolojiler, ürünler ve iş modelleri denemek gibi farklı yöntemlerle yeniliklere daha açıklar. Bu yaklaşım şirket kültürü ve zihin yapısı ile destekleniyor, başarısız denemeler öğrenme sürecinin bir parçası olarak görülüyor.

Gelelim en can alıcı sorunun cevabına. Liderlerimiz başarılı bir şekilde dijital dönüşüme liderlik yapmak için acaba kendilerini nasıl dönüştürmeleri gerekiyor, acaba hangi yetkinliklere sahip olmaları gerekiyor? Liderlerin dijital dönüşüm süreçlerinde en önemli fonksiyonları şirketin bu süreçteki vizyon ve hedeflerini belirlemek, bu vizyon ve hedeflere ulaşmasını sağlayacak kültür değişimini yönetmek, organizasyonu odaklamak, değişimi mümkün kılacak kaynakların oluşmasını sağlamak, ve şirkete hızlı karar alma ve adaptasyon gücü katmaktır. Liderlerin bu fonksiyonları etkin bir şekilde yerine getirebilmeleri için sahip olmaları gereken en önemli yetkinlikler:

İletişim ve şeffaflık: Dijital liderler ellerindeki teknolojiyi kullanarak şirketin her kademesi ile güçlü bir iletişim kurabilmeliler. Bu iletişimi de kültür değişimini destekleyen bir iletişim stratejisi çerçevesinde yapmalılar, tüm organizasyonu önceliklerine odaklamayı hedeflemeliler. Örneğin Ford CIO’su Marcy Klevorn şirketin her kademesine ulaşmak için video teknolojisini etkin kullanan bir lider. Çalışanların telefonlarına ‘bir dakikanız varsa’ başlıklı kısa videolar gönderiyor, yeni ürün, şirket başarıları veya şirket etkinlikleri hakkında çalışanları bilgilendiriyor. Böylece görünür ve gündemde kalıyor, çalışanlarla sıkı bir bağ kuruyor ve şirketin vizyonunu çalışanların odağında tutuyor. Dijital liderler güçlü iletişim kurarken aynı zamanda şeffaflığa da önem veriyor, kademeler arasındaki mesafeleri kaldırıyor, hem çalışanlar arasında hem de çalışanlar ile yöneticiler arasında şeffaflık kültürünün oluşmasını sağlıyorlar.

Vizyonerlik ve stratejik bakış açısı: Vizyoner bir lider var olmayan bir şeyi yaratmaya çalışır. Dijital liderler çizdikleri gelecek tablosuna öncelikle kendileri inanmalılar, tüm organizasyona da ilham vererek inanmalarını sağlamalılar.  En vizyoner liderlerden bir tanesi olan Steve Jobbs sınırlı teknoloji bilgisinin hayallerini sınırlamasına izin vermedi. Çalışanlarına ilham verdi, hayallerine inandırdı ve bizi dünyada devrim yaratan yeni teknolojiler ve iş modelleri ile tanıştırdı. Başarılı dijital liderler vizyonlarını gerçekleştirmek için gerekli stratejik hedefleri oluşturabilmeli, stratejik hedeflere ulaşabilmek için gerekli değişimleri yapabilmeli ve kaynakları sağlayabilmelidir.

Dijital okuryazarlık: Harvard Business Review ve MIT 1000 CEO’ yu kapsayan bir araştırma yapmış. CEO’ ların %90’ ı yönettikleri işin dijital dünyadaki gelişmelerden olumsuz etkilendiğini ifade etmiş. CEO’ ların %70’ i bu zorluklarla baş edebilecek yetkinlikte liderlere ve iş yapış modellerine sahip olmadıklarını ifade etmiş. Üst kademe yöneticilerin çoğu teknolojiyi hayatlarının ilerleyen yaşlarında öğrenmişler, bir nevi dijital göçmen diyebiliriz. Dolayısıyla dijital liderlerin hızlıca dijital okuryazarlıklarını geliştirmeleri gerekiyor.

İnovasyon ve risk almak: Dijital liderler yeni teknolojileri denemeye istekli olmalı ve yeni teknolojileri iş süreçlerine katmak için daha açık olmalılar. Burberry markası rakiplerinden çok önce sosyal medyayı etkin kullanarak periscope ve instagram video reklamlarıyla pazar payını artırmayı başarmış. Burberry CEO’ su Angela Ahrends stratejisini dijital inovasyona odaklayarak markasını lüks markalar arasında ilk sıraya yükseltmiş. Bu başarısı Apple’ a transfer olmasını sağlamıştır. Dijital liderler inovasyon kültürünü desteklemeli, çalışanlarına yeni denemeler yapmak için risk alma cesaretini vermeliler. Risk almadan inovasyon yapmak imkansızdır. Facebook kurucusu Mark Zuckerberg’in 2011 yılında söylediği söz durumu özetliyor: ‘En büyük risk, risk almamaktır. Çok hızlı değişen bir dünyada, başarısız olacak tek strateji risk almamaktır.’

Hızlı adaptasyon kabiliyeti: Dijital liderleri başarılı kılacak en önemli yetkinliklerden bir tanesi liderin hızlı adaptasyon kabiliyetidir. Değişimi yönetme ve değişen koşullara uyum sağlamak için liderin sık sık konfor alanından çıkıp dış etkenlere karşı daha toleranslı olması, farklılıkları bir tehdit olarak görmek yerine bir zenginlik olarak görmesi ve yeni koşullardan kendine öğrenim çıkarması önemli. Hızlı adaptasyon kabiliyeti dijital dönüşüm içinde olan şirketin tüm kademeleri için çok önemli bir yetkinlik. Right Management tarafından yayınlanan bir rapor insan kaynakları yöneticilerinin %91’ inin işe alımlarda değişim ile başa çıkma kabiliyeti yüksek olan adayları seçtiklerini göstermiş.

İşbirliği kültürü ve çeviklik: Dijital liderler şirketi silo zihin yapısından kurtarıp işbirliği yapma kültürüne geçirirler. Dijital dünyada şirketin hızlı hareket edebilmesi için çeviklik çok önemli, çevikliği sağlayan en önemli özellik işbirliği içinde iş yapmak ve karar alma sürecindeki onay kademelerini azaltmaktır.

Liderlerin dijital dönüşüme liderlik yapması için, yukarıda yazdığım yetkinliklerin yanı sıra, en önemli görevlerinden bir tanesi şirketin tüm kademelerinde sorumluluk üstlenme kültürünü yerleştirmeleridir. Kurumsal şirketlerde farklı kademelerde yöneticilerden ve çalışanlardan sıkça sahip oldukları yetkinlikleri yeterince kullanamadıklarını, şirkete yeterince katkı sağlayamadıklarını, basit kararlar için dahi bıktırıcı bir onay sürecinden geçmek zorunda olduklarını ve kendilerini yeterince değerli hissetmediklerini duyuyorum. Diğer taraftan tepe yöneticilerinden de kendilerine bağlı yöneticilerin yeterince sorumluluk üstlenmediğini, bu sebeple hataları önlemek için her şeyi takip etmek zorunda kaldıklarını duyuyorum. O halde liderin önündeki dersi organizasyondaki tüm kademelerin sorumluluk üstlenmeleri sağlamak için kendi üstüne düşenleri tespit etmek ve cesaretle hayata geçirmektir.

Google’ın kurucularından Larry Page kendi liderlik misyonunu şu sözleriyle özetlemiş:

‘Lider olarak görevim şirkette çalışan herkesin harika fırsatlara sahip olduğundan emin olmak ve yaptıkları işin anlamlı katkı yapmasını sağlamaktır.’

Bunu başaran liderler sadece dijital dönüşüme değil, şirketin anlamlı bir şekilde varlığını sürdürmek için ihtiyaç duyabileceği her tür dönüşümüne liderlik yapmaları mümkündür!